Khơi dậy tinh thần dám nghĩ, dám làm trong đội ngũ cán bộ Công đoàn

Với tổ chức Công đoàn, tinh thần này cần được cụ thể hóa bằng việc giao quyền rõ hơn, đánh giá cán bộ bằng kết quả và tạo môi trường để những sáng kiến vì đoàn viên, người lao động có cơ hội đi vào thực tiễn.

Yêu cầu mới với cán bộ Công đoàn

Thị trường lao động, mô hình việc làm, phương thức sản xuất, quan hệ lao động và nhu cầu của đoàn viên, người lao động ngày càng đa dạng. Quá trình sắp xếp tổ chức bộ máy cũng đặt ra nhiều yêu cầu mới đối với hoạt động công đoàn.

Tuân thủ nguyên tắc, Điều lệ Công đoàn, quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước là yêu cầu bắt buộc. Nhưng “không làm sai” chưa đồng nghĩa với “làm tốt”.

Tinh thần của Nghị quyết 24 vì vậy trước hết phải được thể hiện ở một sự chuyển biến trong tư duy của cán bộ công đoàn: Từ hoàn thành công việc được giao sang chủ động phát hiện và giải quyết vấn đề; từ làm đúng quy trình sang vừa đúng quy định, vừa tạo ra kết quả; từ tâm lý sợ trách nhiệm sang chủ động nhận trách nhiệm vì lợi ích chung.

Một trong những tư tưởng rất đáng chú ý của Nghị quyết 24 là thực hiện nhất quán cơ chế “giao quyền - giám sát thực thi - quản trị rủi ro - đánh giá bằng kết quả”; đẩy mạnh phân cấp, ủy quyền, giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm, đồng thời tăng cường kiểm soát quyền lực và trách nhiệm giải trình.

Tinh thần này cần được cụ thể hóa mạnh mẽ trong tổ chức Công đoàn. Phải tiếp tục rà soát xem việc gì thực sự cần Tổng LĐLĐVN quyết định, việc gì có thể phân cấp cho công đoàn cấp dưới; nội dung nào thuộc trách nhiệm của tập thể, nội dung nào phải giao rõ cho người đứng đầu; các ban, đơn vị được chủ động đến đâu; khâu nào trong quy trình công việc còn trùng lặp, kéo dài hoặc dẫn đến tâm lý “xin ý kiến cho an toàn”.

Sau sắp xếp tổ chức bộ máy, điều hệ thống Công đoàn cần hơn bao giờ hết là những cán bộ thực sự làm được việc: Nắm chắc lĩnh vực phụ trách, hiểu cơ sở, phát hiện được vấn đề, đề xuất được giải pháp và dám chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Nghị quyết 24 gắn khuyến khích đổi mới với phân cấp, quản trị rủi ro và cơ chế bảo vệ cán bộ. Đây là tư duy rất cần thiết đối với Công đoàn. Cán bộ có động cơ trong sáng, làm vì lợi ích chung, đã tuân thủ chủ trương, phương án được phê duyệt và chủ động phòng ngừa rủi ro phải được xem xét khách quan nếu kết quả chưa đạt như kỳ vọng.

Nghị quyết cũng yêu cầu bảo vệ toàn diện không chỉ người ra quyết định mà cả cơ quan, tổ chức, cá nhân tham gia các khâu tham mưu, thẩm định và tổ chức thực hiện nhiệm vụ đổi mới.

“Dám làm” không có nghĩa là làm tùy tiện. “Đột phá” không thể là lý do bỏ qua nguyên tắc. Càng không thể lợi dụng danh nghĩa đổi mới, sáng tạo để phục vụ lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm, gây thất thoát, lãng phí.

Tạo môi trường để cán bộ Công đoàn dám nghĩ, dám làm

Một chủ trương rất đáng chú ý của Nghị quyết 24 là “chọn người theo việc, giao việc để thử thách, lấy kết quả để đánh giá, sàng lọc cán bộ”.

Đây là yêu cầu cần sớm được cụ thể hóa trong công tác cán bộ của hệ thống Công đoàn. Khi đánh giá một cán bộ lãnh đạo, quản lý, bên cạnh việc xem xét phẩm chất chính trị, đạo đức, kỷ luật và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, cần nhìn vào những kết quả thực chất hơn: Trong quý, trong năm, đồng chí đó đã giải quyết được vấn đề gì? Những việc khó, việc tồn đọng thuộc lĩnh vực phụ trách đã chuyển biến ra sao? Có sáng kiến nào nâng cao hiệu quả hoạt động? Có chủ động đề xuất giải pháp mới không? Khi phát sinh vấn đề thuộc thẩm quyền có dám quyết định và chịu trách nhiệm hay tiếp tục đẩy lên cấp trên?

Người có năng lực, có sản phẩm, dám đổi mới và dám chịu trách nhiệm phải được ghi nhận, đào tạo, quy hoạch, bố trí và sử dụng. Ngược lại, cán bộ thường xuyên né việc khó, đùn đẩy trách nhiệm, làm việc cầm chừng cũng phải được đánh giá đúng mức và sàng lọc khi không đáp ứng yêu cầu.

Đối với Công đoàn Việt Nam, quán triệt Nghị quyết 24 không nên dừng ở việc học tập, phổ biến nội dung. Quan trọng nhất là phải biến tinh thần Nghị quyết thành cơ chế vận hành và phương thức hành động cụ thể.

Trước hết, cấp ủy và người đứng đầu các cấp phải thực sự nêu gương. Cùng với đó, cần rà soát mạnh mẽ các quy định về phân cấp, phân quyền; đổi mới tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng lấy sản phẩm và hiệu quả làm trọng tâm; xây dựng cơ chế tiếp nhận, xem xét, phê duyệt và bảo vệ các sáng kiến; xác định những “việc khó”, “điểm nghẽn” hằng năm để giao cán bộ có năng lực trực tiếp chịu trách nhiệm giải quyết.

Công tác kiểm tra, giám sát cũng cần chuyển mạnh theo hướng phòng ngừa, cảnh báo và hỗ trợ cán bộ nhận diện rủi ro ngay từ đầu, thay vì chỉ kiểm tra sau khi công việc đã hoàn thành. Đồng thời, với tư cách là tổ chức chính trị - xã hội, Công đoàn còn có trách nhiệm phát huy vai trò giám sát, phản biện xã hội, góp phần phát hiện những biểu hiện lợi dụng chủ trương hoặc trù dập, cản trở người dám đổi mới, sáng tạo.

Xem bản gốc tại đây