Thu hút nhân tài không thể chỉ dừng lại ở việc mời gọi bằng lương, thưởng

Tại phiên họp thứ 49 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội vừa được tổ chức, Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trương Hải Long cho biết, Dự án Luật Viên chức (sửa đổi) tập trung vào ba định hướng lớn: Đổi mới tuyển dụng và cơ chế đánh giá; mở rộng quyền viên chức; phân nhóm vị trí việc làm theo quản lý, chuyên môn nghiệp vụ và hỗ trợ.

Dự thảo Luật cũng đã hoàn thiện cơ chế thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, quy định hình thức thu hút, gồm: Tiếp nhận vào làm viên chức và ký hợp đồng đối với chuyên gia, nhà khoa học, người có kinh nghiệm, trình độ cao, kể cả người Việt Nam ở nước ngoài...

Trao đổi với Lao Động, TS Phạm Mạnh Hùng - Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội nhìn nhận: Thu hút và trọng dụng nhân tài, kể cả người Việt ở nước ngoài, không phải vấn đề mới. Điểm mới lần này là được "nâng tầm" và “luật hóa” trong Luật Viên chức, nhưng thách thức lớn nhất vẫn nằm ở khâu thực thi, nếu không có cơ chế đủ rõ và đủ quyết liệt, nguy cơ vẫn như cũ là rất lớn.

Nhân tài người Việt Nam ở nước ngoài “dễ tìm nhưng khó tuyển”, bởi cơ chế trong nước còn nặng hành chính, thiếu minh bạch; đãi ngộ và cơ hội phát triển chưa đáp ứng kỳ vọng.

Theo TS Phạm Mạnh Hùng, để tránh rơi vào hình thức hay dừng lại ở khẩu hiệu, chính sách lần này cần tạo động lực và áp lực đủ mạnh. Thu hút và trọng dụng nhân tài cần trở thành một chỉ tiêu bắt buộc gắn liền với trách nhiệm của người đứng đầu, chỉ có như vậy thì bộ ngành, tỉnh thành mới thực sự vào cuộc và chính sách mới vượt qua được rào cản hình thức.

Ông cho rằng, thu hút và trọng dụng nhân tài phải gắn với cơ chế thưởng - phạt nghiêm minh, được lượng hóa bằng KPI cụ thể, rõ ràng. Nơi nào, tổ chức nào thu hút, giữ chân nhân tài tốt sẽ được ưu tiên thêm ngân sách, dự án; ngược lại, nơi nào để lãng phí hay thất thoát nhân tài thì người đứng đầu phải chịu trách nhiệm.

Thu hút nhân tài không thể chỉ dừng lại ở việc “mời gọi” bằng lương thưởng, mà phải gắn với việc xây dựng một hệ sinh thái phát triển toàn diện - bao gồm môi trường làm việc thuận lợi, cơ hội thăng tiến dựa trên năng lực, và cả những hỗ trợ thiết thực về đời sống, gia đình, hội nhập xã hội. "Chỉ khi nhân tài cảm thấy được trân trọng cả về sự nghiệp lẫn cuộc sống, họ mới sẵn sàng gắn bó lâu dài" - TS Phạm Mạnh Hùng chia sẻ.

Ông cũng nhấn mạnh, chính sách lần này không nên chỉ dừng lại ở việc bổ sung vài điều khoản trong luật, mà cần hướng tới cơ chế chính sách cụ thể được thực thi trên thực tế.

Cùng với việc hoàn thiện chế độ đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và bảo đảm cơ hội thăng tiến dựa trên năng lực, điều quan trọng hơn cả là khơi dậy niềm tự hào nghề nghiệp và tinh thần cống hiến.

Khi đó, sự nghiệp công sẽ không còn bị xem như "một chỗ làm ổn định" hay "nơi trú ẩn an toàn", mà trở thành một sứ mệnh cao cả -phụng sự nhân dân, phụng sự Tổ quốc, đồng hành cùng khát vọng đưa Việt Nam hùng cường, thịnh vượng trong kỷ nguyên số.

Đọc bản gốc tại đây