Tránh lợi dụng ngoại lệ điều kiện 5 năm công tác khi tiếp nhận công chức

Dự thảo Nghị định sửa đổi Nghị định 170/2025 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức đang được Bộ Nội vụ lấy ý kiến, đề xuất mở rộng đối tượng được tiếp nhận vào làm công chức như chuyên gia, nhà khoa học, viên chức, sĩ quan trong lực lượng vũ trang, lãnh đạo doanh nghiệp Nhà nước.

Theo dự thảo, một số trường hợp phải có ít nhất 5 năm công tác phù hợp với vị trí việc làm. Tuy nhiên, người từng là cán bộ, công chức nhưng được điều động, luân chuyển sang vị trí khác khi quay lại khu vực công không phải đáp ứng điều kiện 5 năm công tác, nếu có quyết định của cơ quan có thẩm quyền.

Trao đổi với Lao động, PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hòa - Trưởng bộ môn Quản lý công - Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia TPHCM, đánh giá cơ chế ngoại lệ không yêu cầu đủ 5 năm công tác đối với một số trường hợp, như người từng là cán bộ, công chức được điều động sang vị trí khác, là hợp lý về mặt nguyên tắc.

Trước hết, đây là những người đã từng hoạt động trong khu vực công, nên về cơ bản đã có hiểu biết về hệ thống hành chính, kỷ luật công vụ và quy trình làm việc.

Vì vậy, việc không áp dụng lại điều kiện “5 năm công tác” giúp tránh rườm rà, trùng lặp trong tiêu chuẩn, đồng thời tạo sự linh hoạt trong sử dụng nhân lực.

Tuy nhiên, bà lưu ý vấn đề đặt ra là cần kiểm soát chặt chẽ việc áp dụng ngoại lệ. Nếu không có tiêu chí rõ ràng, rất dễ dẫn đến tình trạng mở rộng ngoại lệ một cách không kiểm soát, làm giảm ý nghĩa của quy định chung về kinh nghiệm công tác.

"Do đó, theo tôi, cơ chế này chỉ nên thực sự phát huy hiệu quả khi đi kèm với đánh giá cụ thể về năng lực và mức độ phù hợp với vị trí việc làm, thay vì chỉ dựa vào lý lịch đã từng là công chức" - PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hòa đề xuất.

Để tránh việc lợi dụng các trường hợp ngoại lệ về thời gian công tác, theo bà, cần bổ sung các tiêu chí và cơ chế kiểm soát theo hướng chặt chẽ nhưng minh bạch và đo lường được.

Thứ nhất, quy định rõ tiêu chí đánh giá năng lực thực chất. Việc tiếp nhận theo diện ngoại lệ không nên chỉ dựa vào “đã từng là cán bộ, công chức”, mà cần có căn cứ về kết quả công việc trong quá khứ, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, uy tín nghề nghiệp và khả năng đáp ứng vị trí mới. Đây là tiêu chí quan trọng để bảo đảm chất lượng đầu vào.

Thứ hai, gắn việc tiếp nhận với vị trí việc làm cụ thể. Chỉ nên áp dụng ngoại lệ khi người được tiếp nhận phù hợp trực tiếp với yêu cầu của vị trí, tránh tình trạng tiếp nhận trước rồi mới tìm chỗ bố trí sau. Điều này giúp hạn chế việc “hợp thức hóa” nhân sự.

Thứ ba, thiết lập cơ chế thẩm định độc lập. Quy trình tiếp nhận cần có khâu thẩm định của cơ quan quản lý nhân sự cấp trên hoặc hội đồng chuyên môn, thay vì giao hoàn toàn cho một đơn vị đề xuất, nhằm bảo đảm tính khách quan.

Cuối cùng, PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hòa nhấn mạnh tăng cường minh bạch và trách nhiệm giải trình. Các trường hợp tiếp nhận theo diện ngoại lệ cần được công khai tiêu chí, quy trình và lý do lựa chọn, đồng thời gắn trách nhiệm rõ ràng của người quyết định, để tránh lạm dụng chính sách.

Đọc bản gốc tại đây