Kết hợp KPI với phản hồi đa chiều trong đổi mới đánh giá công chức

Ai sử dụng, người ấy đánh giá

Trao đổi với Lao Động, TS. Đoàn Văn Tình - Phó Trưởng khoa Quản trị nhân lực tại Học viện Hành chính và Quản trị công, thành viên Hiệp hội Khoa học Hành chính Việt Nam đánh giá: Dự thảo Nghị định lần này đã thể hiện một cách tiếp cận đổi mới đáng ghi nhận. Tiêu chí đánh giá kết hợp định tính và định lượng, cùng với phản hồi đa chiều. Trọng tâm được chuyển mạnh sang kết quả và hiệu suất, lấy KPI (Key Performance Indicator) làm nền tảng. Việc đánh giá không còn dồn vào cuối năm mà được triển khai theo nhiều chu kỳ, ghi nhận và phản hồi thường xuyên, giúp giám sát tiến độ, điều chỉnh kịp thời...

Tuy nhiên, TS. Đoàn Văn Tình cũng chỉ ra một số điểm cần tinh chỉnh để đảm bảo tính khả thi. Đầu tiên, tư duy “đánh giá công chức” toàn diện đôi khi dẫn đến sự dàn trải, chưa tập trung vào các chỉ số then chốt, khiến hệ thống thiếu trọng tâm vào hiệu suất và kết quả đầu ra. Thứ hai, quy định về “sản phẩm/công việc chuẩn” và cách “quy đổi” còn phức tạp, tiềm ẩn nguy cơ lạm dụng và khó triển khai đồng bộ trong thực tế...

TS. Trần Anh Tuấn - Chủ tịch Hiệp hội Khoa học hành chính Việt Nam, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ - cho rằng, về thẩm quyền đánh giá nên theo phương châm: “Ai sử dụng, người ấy đánh giá”. Người giao việc nếu thực sự công tâm, khách quan sẽ là người đánh giá đúng và chính xác nhất.

Về công cụ, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ cho hay hiện có ba công cụ có thể tham khảo để phục vụ cho việc đánh giá, gồm: Phản hồi 360 độ, OKR (Objective and Key Results) và KPI (Key Performance Indicator).

Trong đó, phản hồi 360 độ dùng để áp dụng chung cho công chức lãnh đạo, quản lý và công chức thực thi, thừa hành. Đây là công cụ giúp lắng nghe ý kiến phản hồi từ cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, người dân về một cá nhân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Những ý kiến đánh giá mang tính phản hồi này ở các góc độ, khía cạnh khác nhau, nên được sử dụng để đánh giá cho những nội dung, tiêu chí chung, định tính.

Còn đối với công cụ OKR, do gắn với tiến độ, kết quả mục tiêu của tổ chức nên thường được áp dụng đối với lãnh đạo, quản lý. Với đội ngũ thực thi, thừa hành, nên dùng công cụ KPI để đánh giá sẽ chính xác vì KPI gắn với các nội dung cơ bản, cốt yếu của nhiệm vụ như tiến độ, khối lượng và kết quả cụ thể của từng cá nhân.

KPI không phải chìa khóa vạn năng

Cho rằng cần đổi mới nội dung và tiêu chí đánh giá, TS Đoàn Văn Tình nhấn mạnh KPI không phải “cây đũa thần”, “chìa khóa vạn năng” và “bất biến”. “Chúng ta không thể dùng KPI để đánh giá toàn diện, mà nên tập trung vào một số chỉ số then chốt, lượng hóa và tinh giản hóa đánh giá định tính. Cân bằng đo lường “lượng” và “chất”; cân nhắc chi phí cơ hội trong đo lường” - TS. Đoàn Văn Tình chia sẻ.

TS. Tình cho rằng, cần xem xét toàn diện, đa chiều hơn các trường hợp công chức giữ nhiều chức vụ lãnh đạo, quản lý thì đánh giá ở nơi giữ chức vụ cao nhất; nếu kiêm nhiệm nhiều chức danh, chức vụ tương đương thì đánh giá hằng năm ở nơi có thời gian công tác nhiều hơn. Đồng thời, quy định về tỉ lệ “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” trong tổng số công chức tại cùng cơ quan, tổ chức, đơn vị và từng nhóm đối tượng có nhiệm vụ tương đồng cần phù hợp với tỉ lệ đảng viên được xếp loại “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” theo quy định của Đảng.

Bên cạnh đó, cần quy định cụ thể hơn về xây dựng và giao chỉ số KPI, phân cấp mạnh và rõ hơn cho người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức. Việc này đòi hỏi xây dựng bộ công cụ hỗ trợ gồm cẩm nang, tài liệu hướng dẫn chi tiết, đặc biệt về xây dựng tiêu chí, xác định trọng số, thang đo tiêu chí và bộ quy đổi thang đo. Cùng với đó là triển khai các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về KPI cho các Bộ, ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị; và đầu tư công nghệ, tăng cường ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong đánh giá và phản hồi.

Xem bản gốc tại đây