Cải cách tiền lương sẽ trở thành đòn bẩy mới cho năng suất quốc gia

Ba nguyên tắc cốt lõi của cải cách

Thống kê của Bộ Nội vụ, tỉ lệ cán bộ chưa đúng chuyên môn còn 5,38%, biên chế cấp xã chiếm trên 41% tổng biên chế, nhưng năng suất giữa các địa phương rất khác nhau. Cùng một chức danh nhưng mức độ đóng góp, trách nhiệm và thu nhập lại không tương xứng. Cải cách tiền lương lần này vì vậy không thể chỉ “tăng lương cơ sở”, mà phải đồng thời cải cách thể chế, vị trí việc làm và cơ chế đánh giá kết quả.

Một là, lương phải đủ sống. Tiền lương phải bám sát biến động chi phí sinh hoạt, đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động công. Nếu không, phần “lương cứng” sẽ chỉ là con số hình thức, trong khi phụ cấp và khoản thu nhập ngoài lương lại phình to, gây méo mó, thiếu minh bạch và dễ phát sinh tiêu cực.

Hai là, lương phải gắn với năng suất. Từ cơ chế “trả cho vị trí” sang “trả cho vị trí và kết quả”. Mỗi công chức cần có chỉ số đầu ra rõ ràng - tỉ lệ hồ sơ đúng hạn, tiết kiệm ngân sách, mức độ hài lòng của người dân, sáng kiến cải tiến quy trình. Mức lương thưởng biến động (bonus) có thể chiếm 20-30% tổng thu nhập, vừa đủ để tạo động lực, vừa bảo đảm công bằng.

Ba là, lương phải đi đôi với trách nhiệm và minh bạch. Cần có cơ chế định danh trách nhiệm từng vị trí; khi vi phạm hoặc không hoàn thành nhiệm vụ, phải có quy định thu hồi thưởng. Toàn bộ dữ liệu chấm công, đánh giá, chi thưởng cần được số hóa trên nền tảng quản trị nhân sự công (HRM), giúp kiểm toán, giám sát và công khai theo quý.

Đề xuất hai giai đoạn cải cách rõ ràng

Giai đoạn 1 (2026): “Đủ sống và sạch phụ cấp”. Điều chỉnh lương cơ sở bảo đảm mức sống tối thiểu. Rà soát, tinh giản hệ thống phụ cấp; chỉ giữ lại các khoản thực sự cần thiết như vùng khó khăn, độc hại, đặc thù ngành nghề. Chuẩn hóa danh mục vị trí việc làm cấp xã, hoàn thiện định biên theo tải công việc. Áp dụng cơ chế “đủ người - đúng việc - đúng chuyên môn”, ưu tiên đào tạo lại thay vì tuyển mới.

Giai đoạn 2 (2026-2027): “Năng suất và số hóa”. Mở rộng cơ chế trả lương theo kết quả (pay for performance) đối với các đơn vị cung cấp dịch vụ công trực tiếp như hành chính một cửa, giáo dục, y tế. Xây dựng bảng lương “ba trục”: Vị trí - kỹ năng - kết quả. Triển khai hệ thống HRM công, tích hợp hồ sơ, KPI, đào tạo, chấm công và đánh giá 360 độ. Công khai bảng xếp hạng đơn vị theo quý, tạo cạnh tranh lành mạnh và khuyến khích đổi mới.

Bài toán nguồn lực và kỷ luật chi tiêu

Theo Bộ Tài chính, nếu mỗi năm tiết kiệm 1-2% chi quản lý hành chính nhờ chuyển đổi số, đấu thầu tập trung và chia sẻ hạ tầng, sẽ tạo dư địa đáng kể cho quỹ lương mà không làm tăng gánh nặng ngân sách.

Trọng tâm là giữ tỉ trọng quỹ lương trong chi thường xuyên ở mức hợp lý, không mở rộng biên chế. Tăng thu nhập phải đi đôi với nâng năng suất trên mỗi biên chế, nghĩa là trả lương cao hơn cho ít người hơn nhưng làm việc hiệu quả hơn. Cần chấm dứt tình trạng “phụ cấp hóa lương”, mọi khoản thu nhập phải được định danh, hạch toán qua nền tảng số, có thể truy vết và kiểm toán. Đồng thời, nên công khai “chỉ số lợi ích công”: Mỗi đồng lương tăng phải quy đổi ra thời gian xử lý hồ sơ rút ngắn bao nhiêu, mức hài lòng người dân tăng bao nhiêu, chi phí xã hội giảm bao nhiêu.

Việc tăng lương cơ sở từ 1.1.2026 không chỉ giúp “ấm túi” mà quan trọng hơn là ấm lòng phục vụ. Một chính quyền mạnh phải bắt đầu từ đội ngũ cán bộ có động lực, có năng lực và có đời sống ổn định.

Khuyến nghị chính sách

Ban hành nghị quyết về lộ trình cải cách 2026-2027, công khai chỉ số đời sống cán bộ và năng suất chi tiêu công. Hoàn thiện khung vị trí việc làm cấp xã, chuẩn năng lực và cơ chế sắp xếp biên chế linh hoạt. Áp dụng hệ số vùng và rổ chi phí sống cập nhật hằng năm để bảo đảm lương “đủ sống”. Thiết lập quỹ thưởng kết quả chi theo quý, gắn SLA và dữ liệu số, cho phép thí điểm “hợp đồng kết quả” với người đứng đầu đơn vị. Tích hợp hệ thống HRM công quốc gia, kết nối cơ sở dữ liệu dân cư và cán bộ; mọi khoản thu nhập phải “đi qua số”. Công khai bảng xếp hạng dịch vụ công, lấy phản hồi người dân làm thước đo thưởng - phạt. Mỗi năm tiết kiệm tối thiểu 1-2% chi thường xuyên để bổ sung cho quỹ lương.

Khi người làm công vụ “đủ sống”, có động lực và được đánh giá công bằng, Nhà nước sẽ có năng suất cao hơn, xã hội nhận được dịch vụ tốt hơn, minh bạch hơn. Từ năm 2026, nếu triển khai đồng bộ và có kỷ luật, Việt Nam có thể biến cải cách tiền lương thành đòn bẩy mới cho năng suất quốc gia, đưa “đồng tiền lương” trở thành “đồng vốn cải cách”.

Xem bản gốc tại đây