Từ trả công xứng đáng đến ràng buộc trách nhiệm người tài

Vì sao Kết luận 205-KL/TW là “đột phá”?

Kết luận 205-KL/TW cho phép tuyển đặc cách những người có thành tựu nổi bật (giải thưởng, sáng chế, sản phẩm đã chứng minh), giảm lệ thuộc thi cử nặng ghi nhớ. Nghĩa là, ai làm được việc sẽ có cửa vào, thay vì chỉ giỏi làm bài thi.

Bên cạnh đó, kết luận mở “làn xanh” cho người trẻ xuất sắc: Sinh viên mới vào, nếu 2 năm liền hoàn thành xuất sắc, có thể được tập sự vị trí lãnh đạo-quản lý, sau 1 năm xem xét bổ nhiệm chính thức - không bị trói bởi yêu cầu thâm niên hay “đủ vòng” quy hoạch. Đây là bước gỡ nút thắt “tài không đợi tuổi nhưng… đợi quy trình”. Ba là, trả công theo giá trị tạo ra. Văn bản định hướng phụ cấp tăng thêm cho nhóm tài năng và bố trí nguồn lực trong quỹ lương để cạnh tranh với khu vực tư; đãi ngộ không “cào bằng” mà gắn với đầu ra đo được và thời hạn đánh giá.

Ở góc nhìn kinh tế lao động, đây là dịch chuyển từ “bình quân” sang “trả theo năng suất biên” của kỹ năng hiếm. Bốn là, đi kèm kỷ luật thực thi. Kết luận 205-KL/TW yêu cầu đánh giá theo sản phẩm cụ thể, sàng lọc thường xuyên, xử lý lạm dụng cơ chế đặc biệt, tức là “đặc cách” phải đổi lấy trách nhiệm giải trình.

Nguy cơ nếu triển khai “nửa vời”

“Đặc cách” mà không có tiêu chí đo lường dễ trượt thành “đặc quyền”. Phụ cấp nếu không gắn KPI thì thành “chi phí chìm”. Trao việc lớn mà thiếu bảo vệ người dám làm sẽ đẩy tổ chức về “an toàn hóa” - ai cũng sợ sai. Bởi vậy, linh hồn của Kết luận 205-KL/TW nằm ở quản trị theo kết quả và bảo đảm an toàn thể chế cho người thực thi thiện chí.

Những việc cần làm ngay là: Công khai “Chuẩn việc - Chuẩn người - Chuẩn đo” cho từng vị trí tài năng. Mỗi quyết định đặc cách cần đính kèm bảng mục tiêu 12-24 tháng: sản phẩm/dịch vụ nào sẽ đi vào vận hành, tiết kiệm bao nhiêu thời gian/chi phí cho dân và doanh nghiệp, chỉ số ảnh hưởng (người dân được hưởng lợi, mức độ số hóa thủ tục…); lập “Cổng tiến cử người tài” và “CSDL nhân tài quốc gia” vận hành như một “thị trường kỹ năng”. Thứ ba, thí điểm “Talent Track” tại 3 đô thị (Hà Nội, TPHCM, Đà Nẵng) với 5 nhóm nghề mũi nhọn. Chọn AI - dữ liệu - an ninh mạng - quy hoạch số - y tế/giáo dục số. Thứ tư là chuẩn hóa “thỏa ước lao động công vụ” cho nhóm tài năng. Rõ ràng về khối lượng - giờ làm thêm - điều kiện làm việc, quyền sở hữu trí tuệ/đồng quyền tác giả, tỉ lệ chia sẻ lợi ích khi sản phẩm được mở rộng quy mô; quy tắc xung đột lợi ích trong dự án công - tư; cơ chế bảo vệ người đổi mới trước “rủi ro thực thi”.

Công đoàn cùng cơ quan chủ quản đồng soạn thảo mẫu thỏa ước để bảo vệ cả người tài và tập thể. Thứ năm là liên thông công - tư bằng biệt phái có thời hạn và nghỉ sáng tạo có lương. Cho chuyên gia tư nhân giỏi vào khu vực công 6-18 tháng; lương cơ bản do đơn vị cử đi trả, Nhà nước chi phụ cấp hoàn thành nhiệm vụ theo Kết luận 205-KL/TW. Ngược lại, công chức đi “thực chiến” tại doanh nghiệp công nghệ/viện nghiên cứu để hấp thụ tri thức. Cơ chế này biến Kết luận 205-KL/TW thành dòng chảy hai chiều của kỹ năng, giảm “khoảng cách văn hóa” công - tư. Thứ sáu, cần triển khai Quỹ 10% tổng quỹ lương cho nhân tài: Giải ngân theo “đơn đặt hàng kết quả”.

Thứ bảy, cần lập Hội đồng đạo đức - giám sát cơ chế đặc biệt có đại diện công đoàn. Hội đồng tiền kiểm (xung đột lợi ích), hậu kiểm (báo cáo kết quả), xử lý khiếu nại, khuyến nghị kỷ luật nếu lạm dụng. Mọi quyết định đặc cách, thăng tiến nhanh, phụ cấp đặc biệt được rà soát định kỳ; đảm bảo “đặc cách không biến thành đặc quyền”. Cuối cùng là gắn đãi ngộ với an sinh: Nhà ở, y tế, giáo dục, di cư nội địa. Cùng với phụ cấp, nên có gói an sinh tổng hợp cho người có đóng góp xuất sắc: Suất nhà ở xã hội theo thang ưu tiên minh bạch, khám sức khỏe định kỳ, hỗ trợ học đường cho con, hỗ trợ chỗ làm việc cho vợ/chồng khi điều chuyển địa bàn…

Công đoàn đồng hành với chính sách

Vai trò của tổ chức Công đoàn là rất lớn trong việc tham vấn từ đầu: Góp ý tiêu chí tuyển, bảng KPI, điều kiện làm việc; bảo đảm tiếng nói của tập thể nơi nhân tài về làm việc. Bảo vệ quyền lợi hợp pháp: Đứng ra cùng cơ quan xây dựng thỏa ước lao động công vụ cho nhóm tài năng; thương lượng phúc lợi bổ sung (không xung đột lương, phụ cấp đã được quy định).

Giám sát minh bạch: Phối hợp công bố bảng xếp hạng môi trường làm việc công vụ theo 4 tiêu chí: Công bằng cơ hội, minh bạch thăng tiến, an toàn tâm lý, học tập suốt đời. Khi người tài được tôn trọng, tập thể được bảo vệ, văn hóa hiệu quả sẽ hình thành: Làm được việc thì tiến, không hoàn thành thì điều chuyển - không nể nang, không “chạy”.

Kết luận 205-KL/TW đặt ra 4 trục thay đổi: Mở cửa vào (tuyển đặc cách, tiến cử), mở đường lên (tập sự lãnh đạo cho người làm tốt), trả công đúng (ưu đãi gắn KPI, quỹ lương cạnh tranh), ràng buộc trách nhiệm (đánh giá theo sản phẩm, sàng lọc thường xuyên). Việc còn lại là tổ chức thực thi: thí điểm nhanh, công khai KPI, chi tiền theo kết quả, bảo vệ người dám làm, công đoàn đồng hành giám sát. Làm được thế, kết luận 205-KL/TW sẽ không dừng ở chữ “đột phá” mà trở thành thể chế trọng dụng nhân tài - đi thẳng vào đời sống lao động, giúp bộ máy giỏi việc, nhanh việc, vì dân.

Xem bản gốc tại đây