Tư duy cũ khiến tuyển dụng nhân sự không hiệu quả

Theo Công ty Anphabe, sai lầm phổ biến của bộ phận nhân sự là áp dụng chiến lược "One-size-fits-all" (tạm dịch: một kích thước vừa cho tất cả). Dù "chế độ phúc lợi toàn diện" và "lương thưởng hấp dẫn" là hai ưu tiên bất di bất dịch đối với mọi thế hệ nhân sự, nhưng các ưu tiên tiếp theo lại phân hóa sâu sắc: Gen Z bắt đầu quan tâm mạnh mẽ đến môi trường công bằng, tôn trọng và sự quan tâm đến sức khỏe thể chất, tinh thần; nhân viên quan tâm đến "đồng nghiệp thân thiện"; quản lý cấp cao lại đề cao "lãnh đạo có tầm nhìn chiến lược" và "cơ hội phát triển năng lực lãnh đạo".

Ngày nay, ứng viên không chỉ nghe doanh nghiệp truyền thông về công ty mà họ tự quan sát và kiểm chứng. Khảo sát của Công ty Anphabe cho thấy, để tìm hiểu về môi trường làm việc, ứng viên sử dụng nhiều kênh đa dạng: 42.4% hỏi thăm người thân, bạn bè từng làm việc hoặc hợp tác với công ty; 41.7% tìm hiểu Website chính thức; 40.4% xem các trang mạng xã hội của công ty; 36.9% trực tiếp hỏi thăm nhân viên cũ và hiện tại.

Do đó, nỗ lực tuyển dụng sẽ mất hiệu quả nếu bộ phận nhân sự vẫn dùng tư duy kênh cũ. Để biết và cập nhật thông tin, Facebook (85%) vẫn là "vua"; để tiếp cận cơ hội việc làm, Zalo (43%) đang trỗi dậy mạnh mẽ; tìm kiếm thông tin chính thống, ứng viên kiểm tra qua các trang mạng cộng đồng nghề nghiệp; tiếp cận trải nghiệm môi trường làm việc, qua TikTok (29%) và YouTube (24%) – 2 “kênh” đang được Gen Z đặc biệt ưa chuộng .

Do đó, các chuyên gia nhân sự cần thay đổi tư duy: Ứng viên không gia nhập công ty vì những gì bạn nói, họ gia nhập vì những gì họ cảm nhận được.
Từ thực tế này, Công ty Anphabe đề xuất mô hình hành trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bài bản gồm 4 bước:

Bước 1, đo lường và đánh giá: Hiểu rõ về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng hiện tại và rủi ro tiềm ẩn.

Bước 2, xác định định vị thương hiệu nhà tuyển dụng: Tìm ra điều kiện tối ưu để phát triển và cam kết. Một định vị giá trị nhân viên xuất sắc phải đảm bảo 5 yếu tố: Đúng (phù hợp điểm mạnh), hấp dẫn (với nhân viên hiện tại/tương lai), đáng tin (được nhân viên ghi nhận), khác biệt (so với đối thủ), và khả thi (phù hợp tầm nhìn dài hạn) .

Bước 3, chiến lược truyền thông: Phân bổ đúng thông điệp, đúng kênh, đúng đối tượng. Thay vì những thông điệp chung chung tạo sự nghi ngờ, hãy dùng thông điệp cụ thể để tạo niềm tin.

Bước 4, thực thi thực tế: Biến định vị giá trị nhân viên thành trải nghiệm thực tế. Nếu bạn hứa "Cân bằng công việc - cuộc sống", thì lãnh đạo phải là người về đúng giờ và làm gương. Kết quả mang lại sẽ là tỷ lệ giữ chân cao, nhân viên tự nguyện chia sẻ trải nghiệm và đánh giá tốt về doanh nghiệp.

Xem bản gốc tại đây