Tăng phúc lợi vẫn khó tuyển lao động đặc thù

Có vị trí tuyển dụng kéo dài

Bà Bùi Thị Ngọc Lễ - Giám đốc Công ty TNHH Cơ kim khí Minh Tùng Phát (phường Yên Nghĩa, Hà Nội) - cho biết, công ty của bà thường xuyên đăng tuyển dụng 2 vị trí là công nhân vận hành máy CNC và thợ hàn tay nghề cao.

“2 vị trí này không phải không có người, mà có khi tuyển được người rồi chúng tôi lại mất nhân sự vì họ nghỉ việc, đến chỗ trả lương cao hơn hoặc họ không chịu được áp lực công việc. Mức lương cho 2 vị trí nói trên tại công ty tôi đã tăng thêm 50% từ năm 2023, dù vậy, việc tuyển dụng chưa bao giờ dễ dàng”, bà Lễ nói.

Cũng “đau đầu” như bà Lễ, ông Nguyễn Đăng Tùng Anh - Giám đốc Công ty Công nghệ, điện tử và cung ứng thiết bị công nghiệp Hoàng Phúc (xã Mê Linh, Hà Nội) - chia sẻ, hàng chục năm nay ông rất khó tuyển vị trí nhân viên kỹ thuật bảo trì công nghiệp dù mức lương đưa ra không dưới 20 triệu đồng/tháng.

“Vị trí này yêu cầu lao động nắm được tổng hợp, bao quát quy trình kiểm tra, sửa chữa, bảo dưỡng máy móc, thiết bị công nghiệp để đảm bảo chúng hoạt động ổn định, hiệu quả, kéo dài tuổi thọ, giảm sự cố và tối ưu hóa năng suất. Các trường đại học đào tạo chuyên ngành bảo dưỡng công nghiệp với nguồn cung khiêm tốn, trong khi nhu cầu thị trường rất lớn. Đặc biệt, với những người có tay nghề, kinh nghiệm, chúng tôi phải thuê theo vụ việc và thù lao ở mức “nghệ nhân” mới mong có được”, ông Tùng Anh nói.

Tại địa bàn Hà Nội và một số địa phương lân cận, theo khảo sát của Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội, các vị trí như điều dưỡng, hộ lý, kỹ thuật bảo trì công nghiệp, công nhân vận hành máy CNC, thợ hàn tay nghề cao, lái xe container, lao động logistics ca kíp, kỹ sư an ninh mạng, kỹ thuật điện - tự động hóa… liên tục trong tình trạng thiếu hụt.

Điểm chung của nhóm việc làm này là yêu cầu kỹ năng chuyên biệt, áp lực công việc cao, thời gian làm việc kéo dài hoặc điều kiện lao động khắc nghiệt. Không ít doanh nghiệp đã điều chỉnh chính sách tiền lương, bổ sung phụ cấp ca kíp, phụ cấp độc hại, thậm chí hỗ trợ nhà ở, bữa ăn, xe đưa đón, nhưng kết quả tuyển dụng vẫn khiêm tốn.

Chỉ tăng phúc lợi là chưa đủ

Từ kinh nghiệm của chính doanh nghiệp mình, ông Tùng Anh nhận định, phúc lợi tốt hơn giúp doanh nghiệp cạnh tranh hơn trên thị trường lao động nhưng với các vị trí nhân lực đặc thù, phúc lợi chỉ là một phần của quyết định quay lại hoặc gắn bó với công việc.

Ông Tùng Anh chỉ ra các nguyên nhân cơ bản khiến sự gắn bó của nhóm nhân lực đặc thù cần phải xuất phát từ chính sách ưu đãi sâu, toàn diện hơn.

Thứ nhất, tổng áp lực nghề nghiệp vẫn quá lớn đến từ môi trường làm việc nặng nhọc, nguy cơ tai nạn, làm việc xa gia đình.

Thứ hai, phúc lợi chưa chạm đúng “nỗi đau” của người lao động khi nhiều doanh nghiệp tăng phụ cấp nhưng lại thiếu các hỗ trợ mang tính nền tảng như ổn định thời gian làm việc, bảo đảm sức khỏe lâu dài, hỗ trợ gia đình, cơ hội thăng tiến.

Thứ ba, niềm tin của người lao động chưa được khôi phục hoàn toàn sau những giai đoạn biến động, không ít lao động từng bị giảm giờ làm, chậm lương, mất việc đột ngột.

Về phía người lao động, bà Nguyễn Thị Lan Hương - nguyên Viện trưởng Viện Khoa học lao động xã hội - cho rằng những rào cản từ người lao động cũng góp phần làm trầm trọng thêm tình trạng thiếu hụt nhân sự đặc thù.

Hạn chế về kỹ năng và chứng chỉ nghề khi nhiều vị trí đặc thù đòi hỏi đào tạo bài bản, thời gian học dài và chi phí không nhỏ trong khi không ít lao động đã rời thị trường một thời gian, kỹ năng mai một, ngại học lại hoặc không đủ điều kiện tài chính để tái đào tạo.

Tâm lý e ngại quay lại môi trường áp lực cao sau giai đoạn gián đoạn việc làm, một bộ phận lao động lựa chọn công việc tự do, bán thời gian hoặc kinh doanh nhỏ lẻ, dù thu nhập không ổn định nhưng chủ động thời gian và ít áp lực hơn. Khi so sánh, họ chấp nhận “thiếu việc” hơn là quay lại những ngành nghề căng thẳng.

Kỳ vọng thay đổi sau biến động thị trường do người lao động ngày càng coi trọng cân bằng cuộc sống - công việc. Với nhiều người, mức lương cao không còn đủ hấp dẫn nếu đánh đổi bằng sức khỏe, thời gian cho gia đình hoặc nguy cơ nghề nghiệp kéo dài.

Từ thực tế đó, bà Hương nhấn mạnh tăng phúc lợi là điều kiện cần, nhưng không phải điều kiện đủ để giải bài toán thiếu nhân lực đặc thù. Doanh nghiệp muốn hút và giữ lao động cần chuyển từ tư duy “bù đắp bằng tiền” sang thiết kế lại toàn bộ trải nghiệm làm việc.

“Nguyên lý này rất đơn giản: Tổ chức lại ca kíp hợp lý, giảm áp lực không cần thiết; đầu tư công nghệ để giảm lao động thủ công; xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng để người lao động thấy được tương lai; đồng thời chia sẻ rủi ro với người lao động thông qua bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe dài hạn”, bà Lan Hương nói.

Xem bản gốc tại đây