Chiến lược trao quyền cho nhân viên hiệu quả

Công ty Anphabe cho rằng, trong bối cảnh tinh gọn nhân sự, "phẳng hóa" và "trao quyền" cho nhân viên đã trở thành xu thế khá phổ biến của các nhà lãnh đạo.

Khảo sát xu hướng người đi làm 2025 của Anphabe cho thấy, có 52% nhân viên cảm thấy tiếng nói của mình chỉ dừng lại ở mức "đóng góp ý tưởng" mà không bao giờ trở thành "hành động". Trong khi đó, chỉ 31% tin rằng doanh nghiệp thực sự sẵn lòng chuyển hóa sáng kiến của họ thành thực tế.

Sự chênh lệch lớn giữa tầm nhìn chiến lược của lãnh đạo và trải nghiệm thực tế của nhân viên được nhận định do chủ trương không được hiện thực hóa bằng quá trình quản trị nhân sự, “trao quyền” mới chỉ dừng lại ở hình thức.

Công ty Anphabe chỉ ra sai lầm phổ biến của doanh nghiệp khi thực hiện trao quyền là nhầm lẫn giữa "giao việc" và "giao quyền". “Giao việc” là trao cho nhân viên thêm đầu việc, thêm mục tiêu nhưng vẫn giữ chặt các công cụ ra quyết định và ngân sách. “Trao quyền” là trao cho họ không gian tự chủ, nguồn lực cần thiết và quan trọng nhất là quyền được sai.

“Khi doanh nghiệp kêu gọi nhân viên sáng tạo nhưng lại áp dụng cơ chế trừng phạt nghiêm khắc cho những rủi ro phát sinh, họ đang vô tình tạo ra một môi trường "phòng thủ". Nhân viên sẽ chọn cách an toàn nhất: im lặng và làm đúng những gì được bảo. Lúc này, "trao quyền" trở thành một cái bẫy tâm lý – nơi nhân viên phải chịu trách nhiệm cho kết quả nhưng không có tiếng nói trong quá trình thực hiện”, đại diện Công ty Anphabe nhận định.

Từ thực tế đó, Công ty Anphabe chỉ ra chiến lược trao quyền thực chất để thực sự giải phóng năng lượng của đội ngũ và biến doanh nghiệp thành một thực thể linh hoạt.

Chiến lược 1: Thiết lập cấu trúc đội ngũ đa chức năng

Thay vì tổ chức theo chức năng truyền thống, doanh nghiệp nên dịch chuyển sang mô hình lấy dự án làm trọng tâm. Một nhóm dự án bao gồm đầy đủ các nhân tố từ marketing, sales, kỹ thuật và tài chính sẽ có khả năng tự quyết nhanh chóng. Khi các rào cản về cấp bậc được thay thế bằng sự phối hợp ngang, sự sáng tạo sẽ nảy sinh từ chính điểm giao thoa giữa các chuyên môn.

Chiến lược 2: Xây dựng "vùng an toàn"

Không có sự đổi mới nào mà không đi kèm rủi ro. Các doanh nghiệp dẫn đầu hiện nay thường xây dựng các khu vực thử nghiệm cho phép sai số. Tại đây, thất bại không được coi là một điểm trừ trong đánh giá hiệu suất, mà là một bài học giá trị được hệ thống hóa để cả tổ chức cùng học tập. Chỉ khi nhân viên cảm thấy an toàn, họ mới dám bước ra khỏi vùng an toàn để thực sự chủ động.

Chiến lược 3: Tối giản hóa bộ máy phê duyệt

Tốc độ là lợi thế cạnh tranh cốt lõi. Doanh nghiệp cần rà soát lại quy trình vận hành và đặt câu hỏi: "Chữ ký này có thực sự tạo ra giá trị hay chỉ để chia sẻ trách nhiệm?". Việc giảm thiểu các tầng nấc trung gian không chỉ tiết kiệm thời gian mà còn là thông báo rõ ràng nhất về sự tin tưởng mà lãnh đạo dành cho nhân viên.

Xem bản gốc tại đây