Giám đốc nhân sự có thể mất việc vì 3 nguyên nhân

Công ty Anphabe cho biết, tại một hội thảo chuyên sâu dành cho các nhà lãnh đạo nhân sự do công ty này mới tổ chức với sự tham gia của hơn 150 lãnh đạo nhân sự cấp cao, có một nhận định gây "sốc" nhưng đầy sức thuyết phục được đưa ra: Nhiều giám đốc nhân sự (CPO) có nguy cơ "mất việc".

CPO không mất việc vì doanh nghiệp không cần nhân sự mà vì định nghĩa về "nhân sự" đang trở nên quá hẹp. Thế giới đang chứng kiến sự trỗi dậy của một vai trò mới: Giám đốc nguồn năng lực (CCO).

Công ty Anphabe phân tích 3 nguyên nhân khiến CPO trước nguy cơ mất việc

Chức danh CPO đang dần "lỗi thời"

Trong nhiều thập kỷ, vai trò của một CPO thường xoay quanh các trụ cột: Tuyển dụng, chế độ chính sách, quan hệ lao động và quản trị vận hành. Tuy nhiên, mô hình này đang bộc lộ những vết nứt khi đối mặt với sự bùng nổ của AI và nền kinh tế số.

Dựa trên các nghiên cứu mới nhất từ các tổ chức uy tín toàn cầu và khảo sát thực địa của Anphabe, có ba xu hướng không thể đảo ngược: 85% doanh nghiệp đang chuyển dịch sang tổ chức dựa trên kỹ năng; 73% lãnh đạo ưu tiên kỹ năng hơn bằng cấp; 50% kỹ năng sẽ "hết hạn" vào năm 2030.

Sự dịch chuyển từ "con người" đến "năng lực"

Bà Thanh Nguyễn – Giám đốc điều hành Công ty Anphabe nhấn mạnh: Quản trị con người là quản lý đầu vào còn quản trị năng lực là quản lý giá trị tạo ra.

Trước đây, khi giám đốc điều hành (CEO) làm việc với CPO, câu hỏi thường trực là: "Kế hoạch định biên năm nay thế nào? Chúng ta cần tuyển thêm bao nhiêu người?". Ngày nay, câu hỏi của những CEO có tầm nhìn là: "Để đạt mục tiêu tăng trưởng 30%, chúng ta đang thiếu hụt năng lực chiến lược nào? Làm sao để lấp đầy khoảng trống đó mà không nhất thiết phải tăng quỹ lương?".

Lúc này, nhân sự không còn nhìn vào sơ đồ tổ chức với những ô trống cần lấp đầy mà nhìn vào danh mục năng lực. Đây là một khái niệm mới, coi năng lực của tổ chức như một danh mục đầu tư. CCO phải biết năng lực nào đang "sinh lời", năng lực nào đang "lạc hậu" và cần thoái vốn.

Ba thay đổi căn bản trong cuộc chơi "dựa trên kỹ năng"

Để thích nghi với vai trò giám đốc nguồn năng lực, nhân sự cần thấu hiểu 3 sự thay đổi cốt lõi đang diễn ra trong lòng doanh nghiệp:

Từ mô tả công việc sang kiến trúc kỹ năng

Mô tả công việc truyền thống thường rất cứng nhắc. Trong mô hình mới, công việc được tháo rời thành các khối kỹ năng. Một dự án triển khai hệ thống AI mới không chỉ cần người của phòng IT, mà cần sự lắp ghép của: Kỹ năng phân tích dữ liệu; sự am hiểu về AI; thấu cảm khách hàng; tư duy sản phẩm.

CCO sẽ đóng vai trò là "kiến trúc sư", biết cách huy động các kỹ năng này từ nhiều phòng ban khác nhau để giải quyết một bài toán cụ thể thay vì chỉ điều động nhân sự theo dòng kẻ trên sơ đồ.

Sự thay đổi trong tư duy thăng tiến

Trong mô hình cũ, lộ trình sự nghiệp là một đường thẳng: Nhân viên -> trưởng nhóm -> trưởng phòng. Trong mô hình dựa trên kỹ năng, giá trị của một cá nhân được định nghĩa bằng câu hỏi: "Bạn có năng lực mà tổ chức đang thực sự cần không?". Kinh nghiệm 10 năm không còn nhiều giá trị nếu 50% kỹ năng trong đó đã lỗi thời.

Vai trò "kiến tạo" thay vì "quản lý"

Nhân sự không còn là người gác cổng chính sách. CCO phải là người: Vẽ ra bản đồ năng lực hiện có của toàn tổ chức; dự báo những kỹ năng sẽ trở thành "vũ khí" trong 3-5 năm tới; xây dựng các chương trình đào tạo lại và đào tạo nâng cao để “dòng máu năng lực” luôn được lưu thông.

Xem bản gốc tại đây