Lao động trung niên không hết cơ hội

Chịu tác động mạnh nhất

Trong bối cảnh thị trường lao động biến động mạnh, nhiều lao động ngoài 30 tuổi đang phải đối mặt với nguy cơ thất nghiệp hoặc khó tìm việc làm phù hợp. Tuy nhiên, theo các chuyên gia, độ tuổi này không đồng nghĩa với việc hết cơ hội. Vấn đề cốt lõi nằm ở khả năng thích ứng của người lao động và sự vào cuộc đồng bộ từ doanh nghiệp, cơ quan quản lý và tổ chức công đoàn.

Thực tế cho thấy, lao động trung niên là nhóm chịu tác động rõ rệt nhất từ quá trình chuyển đổi số, tinh gọn bộ máy và thay đổi mô hình quản trị của doanh nghiệp. Khi nhiều vị trí trung gian bị cắt giảm, yêu cầu kỹ năng tăng cao, nhóm lao động ngoài 30 tuổi dễ rơi vào thế bị động nếu không kịp nâng cấp năng lực. Tuy nhiên, đây không phải là “dấu chấm hết”, mà là một ngã rẽ buộc các bên phải nhìn lại cách sử dụng và phát triển nguồn nhân lực.

Ông Vũ Quang Thành – Phó Giám đốc Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội cho rằng, bên cạnh vai trò của doanh nghiệp và chính sách, bản thân người lao động cũng là yếu tố quyết định. Ngoài 30 tuổi không còn là giai đoạn “an toàn tuyệt đối”, khi chỉ cần làm tốt một công việc cố định là đủ. Trong bối cảnh mới, việc chủ động học hỏi, cập nhật kỹ năng số, ngoại ngữ và sẵn sàng thay đổi tư duy nghề nghiệp là điều kiện sống còn.

“Lao động trung niên cần chấp nhận đi chậm hoặc đi ngang trong một giai đoạn để học kỹ năng mới, thay vì cố giữ kỳ vọng cũ và rơi vào thế bị động. Việc linh hoạt trong lựa chọn công việc, sẵn sàng chuyển đổi vị trí hoặc lĩnh vực phù hợp hơn với năng lực và xu hướng thị trường sẽ giúp người lao động kéo dài “tuổi nghề”. Trong một thị trường lao động liên tục biến động, ngoài 30 tuổi không phải là dấu chấm hết, mà là một ngã rẽ. Lao động cần nhận thức, cơ hội không mất đi, mà chỉ thay đổi hình thức. Ai thích ứng kịp thời sẽ ở lại cuộc chơi”, ông Thành nói.

Doanh nghiệp cần nhìn lại giá trị của lao động có kinh nghiệm

Ông Lê Quang Trung – nguyên Phó Cục trưởng phụ trách Cục Việc làm đề xuất, để hạn chế nguy cơ thất nghiệp ở nhóm lao động ngoài 30 tuổi, doanh nghiệp cần thay đổi tư duy sử dụng nhân sự. Thay vì chỉ tập trung tuyển mới lao động trẻ, doanh nghiệp cần nhìn nhận đúng giá trị của lao động có kinh nghiệm – những người am hiểu quy trình, có kỷ luật, tinh thần trách nhiệm và sự gắn bó lâu dài.

“Việc đầu tư đào tạo lại, cập nhật kỹ năng cho nhân sự hiện hữu không chỉ giúp giữ chân người lao động mà còn tiết kiệm chi phí so với tuyển dụng và đào tạo mới. Trong nhiều trường hợp, chi phí để đào tạo lại một lao động trung niên thấp hơn đáng kể so với việc tuyển một nhân sự mới nhưng thiếu kinh nghiệm thực tế. Bên cạnh đó, lực lượng lao động ổn định cũng giúp doanh nghiệp duy trì văn hóa tổ chức và giảm rủi ro biến động nhân sự”, ông Trung khẳng định.

Ông Nguyễn Doãn Tùng – Giám đốc Công ty Xuất nhập khẩu & Chế tác mỹ nghệ Anh Đức (phường Đống Đa, Hà Nội) cho hay, nếu doanh nghiệp coi đào tạo lại là một khoản đầu tư dài hạn, thay vì chi phí ngắn hạn, lao động trung niên hoàn toàn có thể trở thành “trụ cột chuyển tiếp”, giúp doanh nghiệp thích ứng với mô hình vận hành mới. Theo ông Tùng, “các chương trình đào tạo lại cần được thiết kế theo hướng ngắn hạn, linh hoạt, gắn với nhu cầu thực tế của thị trường lao động và doanh nghiệp. Người lao động cần được học những kỹ năng “đúng và trúng”, có thể áp dụng ngay vào công việc mới, thay vì các chương trình nặng lý thuyết”.

Về phía cơ quan quản lý, ông Tùng đề xuất cần sớm hoàn thiện hệ thống chính sách hỗ trợ đào tạo lại và chuyển đổi nghề cho lao động ngoài 30 tuổi. Hiện nay, phần lớn các chương trình đào tạo vẫn tập trung vào lao động trẻ hoặc đào tạo dài hạn, chưa phù hợp với nhóm lao động trung niên đang cần giải pháp nhanh để duy trì sinh kế. Ngoài ra, cần có chính sách tín dụng và hỗ trợ tài chính để người lao động ngoài 30 tuổi yên tâm học nghề, nâng cao kỹ năng vì nhiều người bị áp lực kinh tế gia đình khiến họ không dám nghỉ việc hoặc dành thời gian học lại, dù nhận thức rõ nguy cơ bị đào thải.

Xem bản gốc tại đây