Tuổi nghề ngày càng ngắn

Chuyển đổi số làm thay đổi cấu trúc việc làm

Nếu trước đây, kinh nghiệm và thâm niên là lợi thế lớn thì nay, ở nhiều ngành nghề, chính những yếu tố này lại có nguy cơ trở thành điểm yếu nếu không đi kèm khả năng cập nhật kỹ năng mới. Thực tế thị trường lao động cho thấy, nhóm lao động từ 30–45 tuổi đang đối diện nguy cơ mất việc sớm khi kỹ năng “già hóa” nhanh hơn tốc độ thích ứng.

Chị Nguyễn Thị Lan Anh – chuyên viên kế toán một tập đoàn lĩnh vực xây dựng tại phường Hoàn Kiếm (Hà Nội) cho hay, chưa bao giờ như trong 1 năm trở lại đây, chị cảm thấy kinh nghiệm của mình lại “ít giá trị” như vậy.

Theo chị Lan Anh, rất nhiều phần mềm mới thay thế phần việc mà chị đã đảm nhận hàng chục năm. Chưa kể, tập đoàn sử dụng rất nhiều nguyên, vật liệu mới, có loại nhập khẩu từ châu Âu, bộ phận của chị phải thường xuyên cập nhật kiến thức về những loại vật liệu này để làm báo giá, góp ý xây dựng nội dung tư vấn cho khách hàng.

“Có nhiều hạng mục công việc, nhiều thứ phát sinh tôi phải học lại như ngày đầu tiên đi làm. Không chỉ tôi, các đồng nghiệp trên, dưới 40 tuổi ở tập đoàn, ở nhiều bộ phận công việc, đều chung cảm giác “ngợp” vì những thay đổi này”, chị Lan Anh nói.

Ông Hà Anh Tuấn - CEO Vinalink Media JSC cho rằng, tự động hóa, trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn và các nền tảng số đang thay đổi sâu sắc cách doanh nghiệp vận hành. Nhiều công việc mang tính lặp lại, dựa vào kinh nghiệm thủ công hoặc quy trình cũ dần bị thay thế bằng công nghệ. Điều này không chỉ xảy ra ở các ngành sản xuất, mà lan sang cả lĩnh vực văn phòng, kế toán, nhân sự, logistics, bán lẻ.

Trong bối cảnh đó, nhóm lao động trung niên đang rơi vào nghịch lý: kinh nghiệm dày dạn nhưng cơ hội việc làm lại thu hẹp. Một phần do chi phí lao động cao hơn lao động trẻ, phần khác đến từ khoảng cách kỹ năng trong bối cảnh số hóa.

“Nhiều lao động ở độ tuổi này quen với cách làm việc cũ, ngại học lại từ đầu, hoặc thiếu thời gian để cập nhật kiến thức do gánh nặng gia đình. Khi doanh nghiệp yêu cầu kỹ năng mới như phân tích dữ liệu, sử dụng phần mềm quản lý, làm việc trên nền tảng số… không ít người lao động tỏ ra lúng túng, thậm chí bị đánh giá là “khó thích nghi”. Không ít trường hợp mất việc không phải vì thiếu năng lực tổng thể, mà vì không đáp ứng được những yêu cầu mới, dù chỉ là kỹ năng công nghệ cơ bản”, ông Hà Anh Tuấn nói.

Cũng theo ông Tuấn, ở nhiều doanh nghiệp, đào tạo nội bộ chưa theo kịp tốc độ chuyển đổi số. Việc đào tạo lại (reskilling), nâng cao kỹ năng (upskilling) cho lao động trung niên vẫn mang tính hình thức, thiếu lộ trình rõ ràng. Hệ quả là người lao động phải tự xoay xở, trong khi không phải ai cũng có điều kiện về thời gian, tài chính và phương pháp học tập phù hợp.

Người lao động cần làm gì để không bị đào thải sớm?

Theo bà Nguyễn Thị Lan Hương – nguyên Viện trưởng Viện Khoa học lao động xã hội, để không bị đào thải sớm, người lao động cần thay đổi tư duy về học tập. Việc học không dừng lại ở bằng cấp hay chứng chỉ, mà là quá trình liên tục suốt đời. Trong bối cảnh mới, khả năng tự học, tự cập nhật kỹ năng quan trọng không kém kinh nghiệm làm việc.

Thứ hai, cần chủ động trang bị kỹ năng số cơ bản, phù hợp với ngành nghề đang làm. Không nhất thiết phải trở thành chuyên gia công nghệ, nhưng người lao động cần đủ năng lực để làm việc với các công cụ số, phần mềm quản lý, nền tảng trực tuyến – những yêu cầu ngày càng phổ biến trong hầu hết các lĩnh vực.

Thứ ba, mở rộng kỹ năng mềm như tư duy phản biện, giao tiếp, làm việc nhóm, thích nghi với thay đổi. Đây là những kỹ năng khó bị thay thế bởi máy móc và giúp người lao động duy trì giá trị trong dài hạn.

Cuối cùng, người lao động cần chủ động xây dựng lộ trình nghề nghiệp thay vì chờ đến khi mất việc mới tìm hướng đi mới. Việc dự phòng kỹ năng, tìm hiểu xu hướng ngành, thậm chí sẵn sàng chuyển đổi sang vị trí hoặc lĩnh vực liên quan là cách để giảm rủi ro bị đào thải.

“Bên cạnh nỗ lực cá nhân, doanh nghiệp và Nhà nước cũng đóng vai trò quan trọng trong việc kéo dài “tuổi nghề” cho người lao động. Doanh nghiệp cần đầu tư thực chất cho đào tạo lại, coi đây là chiến lược dài hạn thay vì chi phí ngắn hạn. Việc giữ chân lao động có kinh nghiệm, đồng thời giúp họ cập nhật kỹ năng mới, sẽ mang lại lợi ích bền vững hơn so với liên tục tuyển mới”, bà Lan Hương nói.

Bà Hương nói thêm, tuổi nghề ngày càng ngắn là thách thức lớn của thị trường lao động hiện đại, nhưng không phải là thực tế không thể thay đổi. Với tư duy học tập suốt đời, sự chủ động nâng cao kỹ năng và sự đồng hành từ doanh nghiệp, chính sách công, người lao động – kể cả ở độ tuổi 30–45 – vẫn có thể giữ vững vị trí của mình trong thị trường việc làm đang biến đổi nhanh chóng.

Xem bản gốc tại đây