Nhảy việc và 5 phương án giảm thiểu sốc nhảy việc

Trung thực từ tuyển dụng – sự thẳng thắn tạo niềm tin lâu dài

Thay vì cố “bán” vị trí một cách hào nhoáng, HR (bộ phận nhân sự) và quản lý tuyển dụng cần truyền đạt trung thực các khía cạnh của công việc, cả cơ hội và thách thức. Đừng né tránh những điểm chưa hoàn hảo, mà hãy đưa ra cách thức tổ chức đang cải thiện. Chính sự thẳng thắn này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút đúng người và giữ họ lâu dài hơn.

Chuẩn hóa quy trình nhập môn cho nhân viên mới – không chỉ là hướng dẫn, mà là hòa nhập

Quá trình nhập môn cho nhân viên mới không đơn thuần là giới thiệu chính sách hay đào tạo sơ bộ, mà phải tạo trải nghiệm hòa nhập tích cực.

Một chương trình nhập môn hiệu quả nên có: Người cố vấn đồng hành; kế hoạch công việc rõ ràng 30-60-90 ngày; đánh giá định kỳ và phản hồi sớm; không gian để nhân viên mới chia sẻ khó khăn và được lắng nghe.

Đào tạo quản lý tuyến đầu – yếu tố sống còn

Người quản lý trực tiếp chính là “trạm trung chuyển” giữa tổ chức và nhân viên mới. Việc đầu tư cho kỹ năng quản lý nhân sự – đặc biệt là kỹ năng giao tiếp, lắng nghe, phản hồi – là nền tảng để xây dựng văn hóa nhân văn, hạn chế nhân viên rơi vào trạng thái cô lập hoặc hoang mang.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở và đa dạng

Sốc nhảy việc không chỉ là sự lệch giữa công việc và mô tả, mà còn là sốc văn hóa. Khi tổ chức có văn hóa cởi mở, tôn trọng khác biệt, tạo không gian an toàn cho mọi nhân viên bày tỏ quan điểm và phát triển theo cách riêng của họ, cú sốc ban đầu có thể được hóa giải nhanh chóng.

Thúc đẩy sự linh hoạt – nhất là với Gen Z

Thế hệ nhân viên mới đang mong muốn được làm việc linh hoạt, đặc biệt sau trải nghiệm giãn cách xã hội. Làm việc từ xa, mô hình kết hợp công nghệ, thời gian linh hoạt – nếu được triển khai bài bản, sẽ giúp nhân viên mới cảm thấy được trao quyền, từ đó gắn bó hơn với tổ chức.

Theo Công ty Anphabe, sốc nhảy việc là lời cảnh tỉnh cho cả người đi làm và doanh nghiệp. Đối với người lao động, đây là lời nhắc nhở cần tìm hiểu kỹ lưỡng văn hóa tổ chức, yêu cầu công việc và đặt câu hỏi rõ ràng trước khi quyết định. Đối với doanh nghiệp, đây là cơ hội để xây dựng một chiến lược nhân sự nhân văn, minh bạch hơn – không chỉ để tuyển được người, mà là giữ được người.

Trong kỷ nguyên mà trải nghiệm nhân viên ngày càng trở thành yếu tố cạnh tranh then chốt, giảm thiểu sốc nhảy việc không chỉ là trách nhiệm của HR, mà là một cam kết tổ chức với con người. Chính cam kết đó sẽ là nền móng bền vững để xây dựng một nơi làm việc hạnh phúc và hiệu quả.

Xem bản gốc tại đây