6 sai lầm phổ biến trong tuyển dụng

Theo Công ty Anphabe, 6 lỗi phổ biến nhất cùng các gợi ý thực tiễn để giúp doanh nghiệp, nhà tuyển dụng nâng cao hiệu quả tuyển dụng, xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng và phát triển doanh nghiệp bền vững.

Đặt những câu hỏi có thể dự đoán trước dẫn đến ứng viên sẽ chuẩn bị câu trả lời sẵn và không bộc lộ chính xác về ứng viên

Những câu hỏi đánh đố ứng viên đã không còn được ưa chuộng cách đây một thời gian, vì vậy, cả nhà tuyển dụng và ứng viên đều có thể “thở phào nhẹ nhõm”. Nhưng thay vào đó, nhà tuyển dụng đừng phạm sai lầm khi đặt những câu hỏi phỏng vấn đơn giản, có thể đoán trước được.

Nếu bạn thực sự muốn hiểu rõ hơn về ứng viên, hãy đặt những câu hỏi mà bạn không biết câu trả lời và những câu hỏi mà ứng viên không thể chuẩn bị.

Đánh đồng trình độ học vấn và kinh nghiệm với kỹ năng

Bạn sẽ luôn luôn ấn tượng bởi CV của một số ứng viên, đặc biệt là khi họ có bằng cấp xịn hoặc nhiều năm kinh nghiệm làm việc tại một công ty đứng đầu ngành. Tuy nhiên, trình độ học vấn và kinh nghiệm vẫn chưa là gì so với vấn đề quan trọng nhất mà một ứng viên có thể sở hữu: kỹ năng và kinh nghiệm thực hiện công việc.

Để tìm hiểu xem ứng viên có những kỹ năng cần thiết hay không, bạn hãy đặt những câu hỏi giúp khơi gợi những hiểu biết sâu sắc về kỹ năng mềm của họ và sẵn sàng đánh giá các kỹ năng cứng.

Không giữ liên lạc với ứng viên

Với nhu cầu về nhân tài rất cao hiện nay, những ứng viên hàng đầu không phải lúc nào cũng sẵn sàng chịu đựng một quá trình tuyển dụng kéo dài. Ngay cả khi họ thích cơ hội của bạn hơn, họ có thể sẽ nhận lời đề nghị khác nếu họ không nhận được phản hồi từ bạn trong nhiều tuần.

Nên giữ mối liên hệ thân thiện và kiểm tra email trong suốt quá trình tuyển dụng khi ứng viên cần thông tin, ngay cả khi ứng viên không có bất kỳ thông tin nào cần giải đáp.

Chỉ dựa vào ứng viên bên ngoài

Trước đây nhân viên thường làm việc cho 1 tổ chức gần như cả sự nghiệp. Các công ty đã lấp đầy 90% vị trí tuyển dụng của họ thông qua thăng chức và luân chuyển nội bộ. Hiện nay, con số đó chỉ bằng một phần ba hoặc ít hơn.

Ứng viên tốt nhất có thể đã có tại công ty bạn rồi.

Nên khuyến khích đăng tất cả các vị trí tuyển dụng trong nội bộ và sau đó đóng vai trò tích cực trong việc xác định các ứng viên nội bộ và liên hệ với họ. Khi bạn đã tìm thấy người phù hợp, hãy yêu cầu họ trải qua quá trình phỏng vấn và đánh giá kỹ năng giống như bạn sử dụng với những ứng viên bên ngoài.

Loại bỏ ứng viên "vượt chuẩn"

Nếu bạn thường xuyên từ chối ứng viên vì cho rằng họ vượt quá tiêu chuẩn theo yêu cầu, có lẽ bạn nên suy nghĩ lại. Người quản lý tuyển dụng có thể không muốn thuê người có nhiều kinh nghiệm hơn và có thể làm lu mờ ứng viên. Luôn có nguy cơ ứng viên sẽ chán nản và bỏ việc hoặc ứng viên có thể muốn mức lương quá cao.

Tuy nhiên, hầu hết các nhân viên dày dặn kinh nghiệm đều hiểu rằng mức lương trong thời gian làm việc có xu hướng tăng và giảm theo thời gian, thay vì tiếp tục tăng lên. Cũng có thể có lý do khiến một ứng viên có nhiều kinh nghiệm muốn làm việc tại công ty của bạn - ngay cả khi đó là một mức lương thấp hơn hơn.

Không theo dõi ứng viên khi bạn không nhận được phản hồi từ ứng viên mà bạn đã tuyển dụng

Đây là một sai lầm rất dễ mắc phải: Bạn gửi tin nhắn cho một ứng viên đầy triển vọng, không nhận được phản hồi nào và bỏ qua ứng viên đó.

Nên gửi thêm một vài tin nhắn nữa để nhận được phản hồi sau khi bạn đã dành thời gian và công sức cho việc tìm ứng viên chất lượng. Bạn nên tìm kiếm những cách mới để khuyến khích các ứng viên thụ động hành động và việc gửi cho họ một tin nhắn chung chung thường sẽ không hiệu quả.

Xem bản gốc tại đây