Đào tạo lại lao động

Đào tạo lại không còn là lựa chọn

Ông Nguyễn Doãn Đức - Giám đốc Công ty Công nghệ cơ khí Thăng Long (phường Chương Mỹ, Hà Nội) cho hay, tại chính công ty của ông, nhiều kỹ năng lao động từng đủ dùng vài năm trước nay trở nên lạc hậu. Để không phải tuyển lại người và đáp ứng sản xuất, doanh nghiệp buộc phải tổ chức đào tạo lại để người lao động theo kịp yêu cầu mới, từ vận hành máy móc hiện đại, sử dụng phần mềm quản lý đến kỹ năng số và quy trình làm việc tinh gọn.

“Đó là với nhóm nhân sự cũ, với nhân sự mới, doanh nghiệp tuyển được người nhưng vẫn phải đào tạo lại gần như từ đầu, khiến chi phí nhân sự tăng lên đáng kể, đặc biệt nhóm trực tiếp đứng máy, điều khiển khuôn”, ông Đức nói.

Cũng theo ông Đức, phần lớn chi phí đào tạo lại hiện nay do doanh nghiệp chi trả. Ngoài tiền thuê giảng viên, giáo trình, còn có chi phí cơ hội khi người lao động tạm thời giảm năng suất trong thời gian học tập. Điều ông Đức lo ngại nhất là sau khi được đào tạo, một bộ phận người lao động lại nghỉ việc hoặc chuyển sang doanh nghiệp khác với mức lương cao hơn.

“Chúng tôi rơi vào vòng luẩn quẩn: không đào tạo thì lao động không đáp ứng yêu cầu, đào tạo xong lại lo “mất người”. Nếu không ràng buộc rõ trong hợp đồng lao động, chúng tôi buộc phải chọn giải pháp đào tạo cầm chừng, chỉ tập trung vào kỹ năng tối thiểu”, ông Đức thừa nhận.

Về phía người lao động, đào tạo lại mang lại lợi ích rõ ràng cho họ như nâng cao tay nghề, tăng cơ hội giữ việc, cải thiện thu nhập và khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động. Với lao động trẻ, đây còn là “bàn đạp” để thăng tiến hoặc chuyển sang công việc tốt hơn.

Tuy nhiên, không ít người lao động cũng chịu áp lực khi tham gia đào tạo lại. Họ phải học ngoài giờ, tự thích ứng với kiến thức mới, thậm chí đối mặt nguy cơ bị đào thải nếu không theo kịp. Trong một số trường hợp, người lao động bị ràng buộc cam kết làm việc lâu dài sau đào tạo, hạn chế quyền lựa chọn việc làm.

Anh Trần Anh Thế - nhân viên kiểm soát chất lượng tại một công ty công nghiệp phụ trợ ở xã An Khánh (Hà Nội) cho hay, trước khi được công ty cho đi học, anh đã phải cam kết gắn bó tối thiểu 2 năm sau đào tạo. “Tôi chấp nhận điều kiện này nhưng tự bản thân hiểu mình sẽ mất nhiều cơ hội nâng cao thu nhập, việc làm với những cơ hội mới”, anh Thế nói.

Cần cơ chế chia sẻ chi phí và lợi ích

Bà Nguyễn Thị Lan Hương - nguyên Viện trưởng Viện Khoa học lao động xã hội nhận định, về dài hạn, đào tạo lại lao động không chỉ mang lợi ích cho doanh nghiệp hay cá nhân người lao động, mà còn cho toàn bộ nền kinh tế. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp nâng cao năng suất, tăng khả năng cạnh tranh quốc gia và giảm nguy cơ thất nghiệp cơ cấu. Tuy nhiên, khi lợi ích chung chưa được “chia đều”, mâu thuẫn lợi ích dễ nảy sinh. Doanh nghiệp muốn giữ người sau đào tạo, người lao động muốn tự do lựa chọn nơi làm việc tốt hơn. Nếu thiếu cơ chế hài hòa, đào tạo lại có thể trở thành gánh nặng thay vì động lực phát triển.

Để giải bài toán đào tạo lại, theo bà Hương cần cơ chế chia sẻ chi phí và lợi ích rõ ràng hơn. Doanh nghiệp có thể đầu tư đào tạo, đổi lại người lao động cam kết làm việc trong một khoảng thời gian hợp lý. Nếu chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, các bên có thể thỏa thuận hoàn trả một phần chi phí đào tạo theo quy định pháp luật.

Song song đó, Nhà nước cần đóng vai trò hỗ trợ thông qua các chương trình đào tạo nghề, đào tạo lại cho lao động bị ảnh hưởng bởi chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Việc sử dụng hiệu quả quỹ bảo hiểm thất nghiệp cho đào tạo lại, nâng cao kỹ năng cũng là một hướng đi cần được đẩy mạnh.

“Một nguyên nhân khiến doanh nghiệp phải đào tạo lại nhiều là chương trình đào tạo ban đầu chưa sát với thực tế. Sự thiếu gắn kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp khiến người lao động ra trường thiếu kỹ năng thực hành, buộc doanh nghiệp phải “đào tạo bù”. Do đó, việc tăng cường liên kết giữa nhà trường - doanh nghiệp, cập nhật chương trình đào tạo theo nhu cầu thị trường sẽ giúp giảm áp lực đào tạo lại, tiết kiệm chi phí cho cả xã hội", bà Lan Hương nói.

Xem bản gốc tại đây