Thất nghiệp do lao động ngoài 30 khó thích ứng mô hình mới

Doanh nghiệp ngày càng khắt khe

Bà Cao Thùy Anh - Giám đốc Công ty Thương mại & Xuất khẩu THT (phường Thanh Liệt, Hà Nội) - cho hay, trong khoảng 1 năm nay, tiêu chí tuyển dụng nhân sự của công ty đã thay đổi rất nhiều so với giai đoạn trước đó.

“Chúng tôi có khoảng 200 cán bộ, nhân viên làm việc tại trụ sở chính ở Hà Nội và 2 chi nhánh tại Đà Nẵng, Hải Phòng. Trước đây, có giai đoạn 3-4 năm công ty không tuyển người mới vì bộ máy cũ hoạt động ổn định. Từ khi công nghệ số, AI tác động sâu rộng đến mọi mặt đời sống, công việc của chúng tôi cũng thay đổi theo. Nhiều công đoạn hành chính, thủ công được thay thế bởi tự động hóa, máy móc; nhiều yêu cầu mới phát sinh cũng đòi hỏi nhân sự phải học tập nâng cao trình độ nếu không muốn bị đào thải”, bà Thùy Anh nói.

Cũng theo bà Thùy Anh, tư tưởng “tuyển người có kinh nghiệm” đã hoàn toàn biến mất khỏi các đợt tuyển dụng của công ty. Thay vào đó, nhân sự trẻ, có trình độ và hiểu biết về công nghệ số, AI trở thành lợi thế hàng đầu.

“Chỉ tính riêng năm 2025, chúng tôi cho nghỉ việc khoảng 20 nhân sự, đa số ở độ tuổi 30-40 do các bạn không đáp ứng được yêu cầu mới”, bà Thùy Anh tiết lộ.

Ông Phùng Đức Tùng - Giám đốc nhân sự của một tập đoàn sản xuất hàng tiêu dùng tại phường Láng (Hà Nội) - cho biết, nghịch lý “thiếu kinh nghiệm” xuất hiện với lao động ngoài 30 tuổi là do kinh nghiệm cũ không trùng khớp với yêu cầu mới.

“Doanh nghiệp cần người có thể thích ứng nhanh với công nghệ, phần mềm mới, mô hình quản trị mới. Trong khi đó, nhiều lao động ngoài 30 tuổi có kinh nghiệm tốt nhưng lại thiên về quy trình cũ. Việc đào tạo lại đòi hỏi thời gian và chi phí, khiến doanh nghiệp không mặn mà”, ông Tùng phân tích.

Ông Tùng cho hay, các yêu cầu tuyển dụng ngày càng khắt khe cũng vô tình loại bỏ nhóm lao động này. Nhiều thông báo tuyển dụng ưu tiên ứng viên dưới 30-32 tuổi, yêu cầu kỹ năng số, ngoại ngữ, khả năng làm việc trong môi trường áp lực cao. Dù không ghi rõ “giới hạn tuổi”, nhưng các tiêu chí này khiến lao động ngoài 30 tuổi khó tiếp cận. Một yếu tố khác là bài toán chi phí. Lao động ngoài 30 tuổi thường có mức lương kỳ vọng cao hơn do gánh nặng tài chính gia đình. Trong khi đó, doanh nghiệp có xu hướng so sánh chi phí - hiệu suất, từ đó ưu tiên lao động trẻ với mức lương thấp hơn.

Yêu cầu đối với nhân sự ngày càng cao

Theo nhiều chuyên gia, nguyên nhân đầu tiên khiến nhóm lao động ngoài 30 tuổi dễ thất nghiệp đến từ sự thay đổi mạnh mẽ trong mô hình vận hành của doanh nghiệp. Chuyển đổi số, tinh gọn bộ máy, tối ưu chi phí đang trở thành xu hướng phổ biến. Điều này kéo theo việc nhiều vị trí trung gian bị cắt giảm, trong khi yêu cầu đối với nhân sự còn lại ngày càng cao.

Ông Trình Ngọc Minh - Giám đốc nhân sự Tập đoàn Thiên Ân (phường Ba Đình, Hà Nội) - chia sẻ, quá trình chuyển đổi số không chỉ đơn thuần là ứng dụng công nghệ, mà kéo theo sự thay đổi toàn diện trong cách doanh nghiệp tổ chức bộ máy và sử dụng nhân sự. Những mô hình quản trị truyền thống, vốn cần nhiều tầng nấc trung gian, đang dần được thay thế bằng hệ thống phần mềm, nền tảng số và các quy trình tự động hóa. Hệ quả là hàng loạt vị trí từng được xem là ổn định nay không còn giữ vai trò thiết yếu.

“Đáng chú ý, nhóm lao động ngoài 30 tuổi thường tập trung nhiều ở các vị trí trung gian như hành chính - nhân sự, kế toán, điều phối, giám sát vận hành. Đây lại chính là những vị trí dễ bị tinh giản khi doanh nghiệp tối ưu bộ máy. Khi một phần công việc được phần mềm hoặc trí tuệ nhân tạo đảm nhiệm, số lượng nhân sự cần thiết giảm mạnh, trong khi yêu cầu với người ở lại lại tăng lên đáng kể. Bên cạnh đó, chuyển đổi số cũng khiến tiêu chuẩn đánh giá năng lực lao động thay đổi nhanh chóng. Doanh nghiệp không chỉ nhìn vào số năm kinh nghiệm, mà đặt nặng khả năng thích ứng, học công nghệ mới và làm việc đa nhiệm. Với nhiều lao động ngoài 30 tuổi, đặc biệt là những người gắn bó lâu năm với một vị trí cố định, việc đáp ứng các yêu cầu này không hề dễ dàng”, ông Minh nói.

Ông Vũ Quang Thành - Phó Giám đốc Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội - cho rằng thất nghiệp ở độ tuổi ngoài 30 không chỉ là cú sốc kinh tế mà còn là cú sốc tâm lý. Hiện nay, các chính sách hỗ trợ thất nghiệp hiện nay mới chỉ mang tính ngắn hạn, chưa đủ giúp người lao động tái hòa nhập bền vững. Khoảng trống lớn nhất nằm ở các chương trình đào tạo lại, chuyển đổi nghề phù hợp cho nhóm lao động trung niên.

“Từ góc độ thị trường, có thể thấy lao động ngoài 30 tuổi đang đứng giữa hai làn sóng, một bên là doanh nghiệp thay đổi nhanh chóng, một bên là khả năng thích ứng còn hạn chế do thiếu cơ hội đào tạo lại. Nếu không có giải pháp kịp thời, nhóm lao động này sẽ tiếp tục là nhóm chịu nhiều rủi ro nhất”, ông Thành nhấn mạnh.

Xem bản gốc tại đây