Lao động Gen Z và bài toán kỷ luật lao động

Khi “đúng giờ” không còn là chuẩn mực

Ông Nguyễn Đức Toàn - Trưởng phòng Nhân sự Công ty TNHH Sản xuất thương mại Thành Nhân (phường Phú Diễn, Hà Nội) cho hay, công ty ông có khoảng 130 nhân sự trực tiếp sản xuất, trong đó lao động Gen Z chiếm khoảng 40%. Bài toán khiến ông Toàn “đau đầu” nhất là quản lý nhóm nhân sự “không trẻ, chưa già” – như lời ông nói.

“Phổ biến nhất là tình trạng lao động trẻ đi làm muộn, nghỉ việc đột xuất, xin nghỉ không báo trước hoặc thay đổi công việc chỉ sau thời gian ngắn. Không ít lao động Gen Z nghỉ việc chỉ vì “không hợp môi trường”, “áp lực quá” hay “muốn thử việc khác”, dù mới vào làm chưa đầy vài tháng”, ông Toàn cho hay.

Chung quan điểm, bà Bùi Thúy Quỳnh – Trưởng phòng Nhân sự Công ty TNHH Tam Sao Mai (phường Hoàng Mai, Hà Nội) cho rằng, với nhiều Gen Z, khái niệm kỷ luật lao động không còn gắn chặt với giờ giấc, quy trình cứng nhắc như các thế hệ trước. Họ đề cao sự linh hoạt, cân bằng cuộc sống – công việc, mong muốn được tôn trọng cá nhân. Tuy nhiên, trong môi trường doanh nghiệp, đặc biệt là nhà máy, dây chuyền sản xuất, sự thiếu ổn định này dễ gây xáo trộn, ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ và năng suất.

“Trong các lĩnh vực sáng tạo, công nghệ, thương mại điện tử, không ít lao động Gen Z thể hiện tinh thần trách nhiệm cao, làm việc linh hoạt nhưng hiệu quả. Trong các công ty, dây chuyền sản xuất, vấn đề nảy sinh khi mô hình quản lý cũ nặng về hành chính sẽ không thích ứng với lực lượng lao động mới”, bà Quỳnh chia sẻ.

Cũng theo bà Quỳnh, bài toán kỷ luật lao động trong bối cảnh Gen Z gia nhập thị trường đòi hỏi sự điều chỉnh từ cả hai phía. Doanh nghiệp không thể chỉ áp đặt quy định cứng nhắc, mà cần chuyển từ quản lý bằng thời gian sang quản lý bằng kết quả. Việc ứng dụng công nghệ, số hóa quy trình, đánh giá hiệu suất theo mục tiêu sẽ giúp vừa đảm bảo kỷ luật, vừa tạo không gian linh hoạt cho lao động trẻ. Bên cạnh đó, đào tạo về tác phong công nghiệp, văn hóa doanh nghiệp ngay từ đầu vào là yếu tố then chốt. Nhiều lao động Gen Z bước vào thị trường việc làm mà chưa từng được trang bị đầy đủ về kỷ luật lao động, trách nhiệm nghề nghiệp, dẫn đến “sốc” khi tiếp xúc với môi trường làm việc thực tế.

Khoảng cách kỳ vọng giữa doanh nghiệp và lao động trẻ

Theo ông Trần Anh Tuấn – Giám đốc Nhân sự Tập đoàn An Phát (phường Đống Đa, Hà Nội), thực tế cho thấy, xung đột về kỷ luật lao động không nằm hoàn toàn ở Gen Z, mà xuất phát từ sự khác biệt trong kỳ vọng.

“Doanh nghiệp cần lao động tuân thủ quy định, làm việc theo quy trình, đảm bảo tính liên tục. Trong khi đó, nhiều lao động trẻ bước vào thị trường với tâm thế “đi làm để trải nghiệm”, sẵn sàng rời bỏ nếu cảm thấy không phù hợp”, ông Tuấn nhận định.

Theo ông Tuấn, một bộ phận Gen Z cũng chịu tác động từ thị trường lao động mở - nơi việc chuyển việc trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết. Chỉ với vài thao tác trên điện thoại, họ có thể tìm thấy nhiều lời mời làm việc khác, điều này làm giảm “chi phí nghỉ việc” trong suy nghĩ của lao động trẻ, khiến kỷ luật lao động trở nên lỏng lẻo hơn.

Ông Lê Quang Trung – nguyên Phó Cục trưởng phụ trách Cục Việc làm cho rằng, không thể tách bài toán kỷ luật khỏi yếu tố thu nhập và điều kiện làm việc. “Nhiều lao động Gen Z nhận mức lương phổ biến 5–8 triệu đồng/tháng, cùng cường độ làm việc cao, tăng ca nhiều… đây là các yếu tố khó tạo động lực để họ gắn bó lâu dài. Khi thu nhập chưa đủ đảm bảo cuộc sống, việc tuân thủ kỷ luật nghiêm ngặt dễ bị xem là “không đáng”. Ở chiều ngược lại, những doanh nghiệp xây dựng được môi trường làm việc minh bạch, quản lý công bằng, có lộ trình thăng tiến rõ ràng thường giữ chân lao động trẻ tốt hơn. Tại đây, kỷ luật không chỉ là mệnh lệnh hành chính, mà được hiểu như cam kết hai chiều giữa người lao động và doanh nghiệp”, ông Trung nói.

Xem bản gốc tại đây