Lương tháng 13 giữ chân lao động ở lại làm qua Tết Bính Ngọ 2026

Gắn bó với một siêu thị tại Hà Nội hơn một năm, chị Nguyễn Thị Phượng (quê Phú Thọ) cho biết, chị đã trải qua cả giai đoạn làm bán thời gian lẫn toàn thời gian.

4 tháng đầu, chị làm part-time (bán thời gian) 4 tiếng mỗi ngày để làm quen công việc. Sau đó, chị chuyển sang làm fulltime (toàn thời gian) và đến nay đã được khoảng 8 tháng.

Nhân viên toàn thời gian có mức lương khoảng 6 triệu đồng/tháng, làm theo hai ca 7h-15h hoặc 14h-22h. Công việc chủ yếu là thanh toán hóa đơn cho khách hàng, sắp xếp hàng hóa, kiểm tra hạn sử dụng, hỗ trợ khách mua sắm và xử lý các tình huống phát sinh trong ca.

Những ngày cận Tết, lượng khách tăng mạnh, siêu thị thường xuyên quá tải, nhân viên gần như không có thời gian ngơi tay.

Thực tế, chị Phượng đã có ý định nghỉ việc để về quê sau một thời gian làm xa nhà. Tuy nhiên, chị quyết định ở lại làm qua Tết Âm lịch 2026 để nhận khoản lương tháng 13.

Theo chị, đây là khoản tiền tương đương một tháng lương, đủ để trang trải chi phí đi lại, phụ giúp gia đình và làm khoản dự phòng khi chưa tìm được việc mới.

Ngoài lương, chị được đóng bảo hiểm và hỗ trợ tiền ăn giữa ca. Dù công việc áp lực, đặc biệt vào cao điểm cuối năm, chị vẫn cố gắng bám trụ. "Tôi tính về quê rồi, nhưng cố làm qua Tết để nhận tháng lương thứ 13, có chút vốn rồi mới yên tâm nghỉ" - chị chia sẻ.

Với nhiều lao động như chị Phượng, lương tháng 13 không chỉ là khoản thưởng, mà còn là chỗ dựa tài chính quan trọng trước khi bước sang một chặng đường mới.

Theo Luật sư Nguyễn Trọng Nghĩa - Đoàn luật sư TP Hà Nội, căn cứ Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền thưởng là số tiền, tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Theo quy định này, quy chế thưởng thuộc quyền quyết định của người sử dụng lao động và phải được công bố công khai tại nơi làm việc, sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động).

Đối với lương tháng 13, pháp luật lao động không có khái niệm hay quy định cụ thể. Trên thực tế, đây được xem là một khoản thưởng do người sử dụng lao động tự quyết định căn cứ vào tình hình sản xuất, kinh doanh hằng năm và hiệu quả làm việc của người lao động.

"Như vậy, thưởng Tết và lương tháng 13 không phải là khoản chi trả bắt buộc theo pháp luật, mà phụ thuộc vào thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, cũng như quy chế thưởng của doanh nghiệp" - vị luật sư cho hay.

Việc người lao động nghỉ việc trước Tết có được hưởng các khoản này hay không cũng hoàn toàn phụ thuộc vào nội dung thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế thưởng đã được ban hành.

Với quy định nêu trên, việc có thưởng hay không, hình thức thưởng, mức thưởng và thời điểm chi trả gần như hoàn toàn do người sử dụng lao động quyết định. Do đó, người lao động cần theo dõi và bám sát quy chế thưởng của đơn vị để bảo đảm quyền lợi của mình, tránh phát sinh tranh chấp hoặc thiệt hại không đáng có.

Để hạn chế nguy cơ mất thưởng, người lao động cần tuân thủ nghiêm các quy định pháp luật và nội quy công ty, tránh rơi vào các trường hợp bị kỷ luật sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vào thời điểm cuối năm, cận Tết.

Xem bản gốc tại đây