“Chiến lược cào bằng” trong sử dụng nhân lực không còn phù hợp

Chị Nguyễn Thị Chi Mai (xã Thường Tín, Hà Nội) làm việc cho một công ty truyền thông từ tháng 3.2025.

Theo chị Mai, khi phỏng vấn, đại diện nhân sự trao đổi về mức lương, các chế độ đãi ngộ rất chi tiết, cụ thể. Cảm nhận công ty phù hợp với bản thân, chị Mai chính thức ký hợp đồng làm việc. Tuy nhiên, làm được khoảng nửa năm, chị Mai bắt đầu nhận thấy “độ vênh” trong chính sách đãi ngộ của công ty.

“Tôi bắt đầu thấy các chế độ đãi ngộ không còn phù hợp với bản thân và những đồng nghiệp cùng trang lứa vì công ty gom đãi ngộ cho toàn thể hơn 120 nhân viên vào chính sách chung. Ví dụ, kỷ niệm sinh nhật công ty, người trẻ chúng tôi không hào hứng với chương trình về nguồn bằng khám phá 1 vùng biển hay vùng núi nào đó; trái lại, các anh chị thế hệ trước lại thích sinh hoạt chung theo hướng tĩnh lặng. Rồi quà tặng dịp lễ Tết, khi ấy ý kiến thì lao động trẻ thích được tặng tiền để tùy ý mua sắm, trong khi thế hệ trước thích được tặng các sản phẩm gia dụng…”, chị Mai chia sẻ.

Tháng 12.2025, chị Mai nghỉ việc vì không có cơ hội phát triển nghề nghiệp và không thực sự thoải mái với cách công ty triển khai phúc lợi chung cho toàn thể cán bộ, nhân viên.

Nghiên cứu mới đây của Công ty Anphabe cho thấy, khi phân tích các thế hệ lao động, bộ phận nhân sự cần lưu ý khi thiết kế trải nghiệm nhân viên. Với thế hệ Gen X, họ đặt trọn niềm tin vào sự ổn định công việc, định hướng nhất quán của ban lãnh đạo cấp cao và một chế độ lương thưởng hấp dẫn, rõ ràng. Thế hệ Gen Y tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, môi trường làm việc chuyên nghiệp, và sự quan tâm toàn diện đến sức khỏe tinh thần từ tổ chức. Riêng thế hệ Gen Z đặc biệt nhạy cảm với cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng bài bản. Họ sẵn sàng chấp nhận một mức lương khởi điểm thấp hơn một chút nếu doanh nghiệp chứng minh được họ có một lộ trình thăng tiến minh bạch và một văn hóa làm việc cởi mở, tôn trọng cá tính riêng.

Ông Lê Quang Trung – nguyên Phó Cục trưởng phụ trách Cục Việc làm nhận định, trong kỷ nguyên số, thị trường lao động chứng kiến sự tập trung của nhiều thế hệ, trong đó, nhóm nhân sự mới nhất là Gen Z. Sự giao thoa này đặt ra một thách thức chưa từng có cho các nhà quản lí, khi chiến lược “cào bằng nhân lực” – tức áp dụng một bộ quy chuẩn, một công thức phúc lợi đóng khung chung cho tất cả các thế hệ – đã hoàn toàn lỗi thời và không còn phù hợp.

“Thực tế, nhu cầu, giá trị sống và đòi hỏi về môi trường làm việc của mỗi thế hệ đã có sự phân hóa sâu sắc. Việc rập khuôn một chính sách đãi ngộ như nhau không những làm triệt tiêu động lực cống hiến mà còn là nguyên nhân cốt lõi đẩy tỉ lệ nhảy việc lên cao tại các doanh nghiệp. Gen Z sẵn sàng rời bỏ một công ty có mức lương cao nếu nơi đó gò bó, thiếu chuyển đổi số hoặc phúc lợi không phù hợp; ngược lại, Gen X sẽ bất an nếu môi trường thay đổi quá chóng mặt mà thiếu đi các cam kết bảo hiểm vững chắc”, ông Trung nói.

Theo ông Trung, thay vì duy trì tư duy quản trị cào bằng, bộ phận nhân sự nên "bóc tách" nhu cầu. “Việc xây dựng hệ sinh thái phúc lợi linh hoạt để người lao động được tự chọn gói đãi ngộ phù hợp với lứa tuổi và tâm lí thế hệ chính là “chìa khóa vàng” để thu phục nhân tâm, giữ chân nhân tài và tối ưu hóa năng suất lao động trong bối cảnh mới”, ông Trung nói.

Xem bản gốc tại đây